Dr. Eco. Manoela Popescu
Oamenii se lovesc în existența lor de aceleași probleme de natură economică, fizică, medicală, biologică etc., pentru care fac eforturi să le rezolve. De cele mai multe ori soluțiile ar putea fi găsite mai repede dacă ar exista cooperare între indivizi. De altfel, chiar și soluțiile găsite nu dau rezultate și aceasta datorită faptului că, diferențele în modul de gândire al oamenilor au fost și mai sunt încă neglijate. Mai ales și pentru faptul că, individul are o abilitate nativă de a devia de la programele lui mentale și de a reacționa în moduri care sunt noi, creative, câteodată distructive sau neașteptate. Deși diferențele dintre oameni sunt imense, există o structură a acestei varietăți ce poate servi ca bază pentru înțelegere și conlucrare reciprocă în familie, școală, loc de muncă, societate, pe plan internațional. Aceasta este cultura, cu toate aspectele și domeniile sale tangente.
În acest sens se impune în mod stringent, pornind de la diferitele abordări, definirea conceptului de „cultură organizațională”, respectiv „cultură a organizației”, delimitarea componentelor și parametrilor de caracterizare, a tipologiilor și a factorilor de influență ai culturii, precum și a relațiilor pe care aceasta le stabilește în procesul formării și evoluției ei.
În cea ce privește firmele, cunoașterea culturii organizațiilor și a influențelor asupra activității acestora determină o creștere a eficacității acțiunilor oamenilor, acțiuni realizate în cadrul firmei, fie și prin faptul că oferă posibilități multiple de acces la realizările și eul individului cu impact asupra eficienței firmelor comerciale.
Este adevărat că, tot mai mulți specialiști în diversele științe umane, au sesizat condiționarea rezultatelor finale ale unei firme comerciale de luarea în considerare a specificului resurselor umane implicate în diversele activități: cercetare – dezvoltare, producție, comercializare etc. De asemenea, multe științe (sociologia, psihologia, științele economice etc.) au luat în considerare multiplele influențe pe care factorul uman le are asupra concretizării rezultatelor cercetării în produse și servicii vandabile. Dar cultura organizațională presupune mai mult decât o simplă determinare umană, implicând totodată și determinări tehnico-economice și psiho-sociale de care, orice firmă comercială ar trebui să țină cont și să le folosească, în vederea atingerii unor performanțe ridicate.
Cultura organizației este un concept dificil de definit; este de remarcat faptul că, în literatura de specialitate, nu are o definiție unanim acceptată. Astfel, putem preciza că, în aria largă a încercărilor de definire a culturii, s-au dat diferite tipuri de definiții: descriptive, istoriste, psihologiste, normativiste, sociologiste, structuraliste, naturaliste, organiciste, pozitiviste etc. Iar în ceea ce privește diferitele discipline, care și-au adus contribuții importante la definirea conceptului de cultură a organizației, pot fi enumerate: antropologia, psihologia, economia, sociologia, știința politică, managementul modern, managementul comparat și cel transcultural. În prezent, conceptul de cultură a organizației este nucleul teoretic al unei şcoli în știința managementului: școala managementului cultural.
În opinia mea, orice încercare de a defini cultura unei organizații nu poate reuși decât plecând de la om, de la existența istorică a acestuia, de la psihologia poporului din care face parte și, nu în ultimul rând, de la cultura lui națională. Într-o lume ostilă dominată de necesitate, legi, cauze obiective, pentru a fi și a rămâne ceea ce este, pentru a-și satisface trebuințele, aspirațiile, idealurile etc., omul, ca ființă rațională, conștientă, nu se raportează pasiv la aceasta precum celelalte ființe. El este nevoit să se angajeze într-un proces dramatic prin care să-și restructureze existența conform trebuințelor, idealurilor sale, transformând-o dintr-o existentă în sine într-una pentru sine. Cu alte cuvinte, statutul său existențial de ființă rațională, conștientă și activă îi impune necesitatea de a făuri, de a crea și, prin creație, să se restructureze ca om, să se facă pe sine. Numai prin includerea sa într-o organizației omul poate să creeze, să activeze în sensul restructurării sale ca om.
Atunci când pătrund într-o organizație, indivizii au idei și sentimente referitoare la propria persoană, la alții (colegi, șefi, prieteni) și, în general, la lume. Ideile și sentimentele indivizilor sunt, în același timp, transmise altora și îmbogățite sau înlocuite prin preluarea obiceiurilor și regulilor deja existente în organizații. Din împletirea acestor idei, sentimente, convingeri, credințe și reguli rezultă cultura organizației. Cultura este, de asemenea, forma care modelează comportamentele și controlează viețile oamenilor, membrii ai unor organizații, în cele mai neașteptate feluri.
În mod formal, cultura organizațională poate fi ansamblul credințelor, valorilor, regulilor de comportament, normelor împărtășite de către toți membrii organizaționali. Informal, cultura organizațională poate fi înțeleasă ca fiind stilul sau personalitatea dintr-o organizație. În acest sens, cultura formală funcționează conform regulilor, politicilor, procedurilor existente în cadrul organizației, iar cultura informală, dezvoltându-se spontan, implică relații și interacțiuni umane în interiorul organizației, care nu sunt prescrise oficial și are un caracter dinamic.
Sistematizând, trăsăturile esențiale ale culturii, sunt următoarele: cultura este rezultatul comportamentului și activității sociale și economice; ea are un caracter istoric; este formată dintr-un sistem de idei, modele de comportament, reguli, norme, valori; este selectivă, se învață, se bazează pe simboluri și este super organică, în sensul că transmiterea elementelor de cultură a organizației este asigurată de un mecanism diferit de cel al eredității biologice.